劳动实践情况简述精选(九篇)

第1篇：劳动实践情况简述范文

[关键词] 劳技课 劳动基地 特色 开展 综合实践活动

一、劳技课教学资源的整合

1.分年级整合设计劳技实践课内容

如在一、二、三年级时，安排“认识花草树木”、“我和植物做朋友”、“我看哥哥姐姐来劳动”等简单易行的活动，让学生适应综合实践活动的学习方式，关注劳动基地里的花草树木、土壤、昆虫、学长的劳动探究情况；四年级时，带领学生参加劳动，关注植物的生长变化，安排“走进植物王国”、“我的巧妙种植方法”等主题活动；五年级时，带领学生以劳动基地为平台进行科学探究，安排“我的小实验”“我的小课题”“我的小论文”等主题探究活动；六年级时，学生综合实践活动学习方式日趋成熟，情感日益丰富、开始关注家庭、社会的种植及绿化问题，本阶段我们安排“我家与植物”、“社区绿化知多少”、“社区花木的种植调查”、“我为绿化家乡献力量”等活动。

2.分年级整合开发劳技实践课内容

可以根据自己年级的学生特点、教师特长、家长资源进行整合设计活动，

一年级 观察植物的外形 能用话来表述自己观察到的现象。

二年级 观察植物的生长 用简单的画或话来描述植物的外形、特征等。

三年级 植物、昆虫相互间的关系 制作植物、昆虫标本，并开展读常识类书籍的活动。

四年级 植物、昆虫与客观因素之间的关系 写观察日记，记录植物的生长过程。

五年级促使植物生长的各种方法 做对比实验，比如月季扦插、摘顶，发芽时的掩光法等，并根据实验结果撰写小论文。

六年级研究土壤成分、光照强弱等对植物生长的作用，以及进行无土栽培中的水培和基质培的实验。 对比不同的改良土壤的方法，从发芽率和出苗时间和株数的不同，研究有利于植物生长的方法，作好记录，并根据实验结果撰写小论文。

3.劳技课的课外实践活动整合

除了一些知识性较强的内容，如有关于肥料的认识，玫瑰花的扦插、叶子的输送养料、蒸发、光合作用，菜粉蝶的生长发育过程等在教室里组织教学之外，大部分教学时间都是在劳动基地进行现场教学。我们根据季节转换和种植过程中的实际情况自行选择变换教学内容。如一位老师一次带领学生观察西红柿时，发现“同样的温度下，为什么另一个品种的西红柿没有提早开花呢？”老师马上抓住这个契机，调整教学内容，对学生进行小课题研究的指导。在边实施，边借鉴、边开发的过程中，让我们的活动内容不断调整、生成、充实。

二、劳技课教学模式的整合

1.引导――对话式教学模式

在劳动基地的综合实践活动课中，由于瓜果蔬菜的种植等知识技术学生平时从未接触过，知之甚少，此时我们多运用这种教学模式，以期可以高效地传授知识、交流信息。但这种知识、信息的交流不是传统的、单向的，而是立体的，生成的。通过课堂实践，我们初步总结出“引导――对话式”教学模式：即“提出问题――创设对话情境――师生互动交流――思维拓展延伸”。

2.开放――互动式教学模式

开放――互动式模式重视以教材为中介，师生共同讨论、质疑、评价，教师、学生、教材处于立体开放的系统之中。经过一段时间的尝试与探索，我们初步总结出“开放――互动式”模式劳动实践课课堂教学结构应由以下几个主要步骤组成：创设情境、确定问题、自主学习、小组协作学习、讨论交流、效果评价、回归目标。

3.发现――探究式教学模式

基于劳动实践课程的开放性和灵活性，更适宜于运用此教学模式，使教学过程真正建立在学生自主活动、主动探索的基础上。通过学生全面、多样的主体实践活动，促进他们的主体精神、创新意识、实践能力和多方面素质的整体发展。

通过研究和探索，初步建立了以劳动基地为依托的综合实践活动内容体系，形成了开展综合实践活动的一般模式和方法。

三、劳技课多学科领域拓展的整合

以-🔥js1996注册登录的劳动基地为依托，-🔥js1996注册登录、教师、学生均在活动开展过程中得到了提升与发展。得益最大的还是学生，在活动过程中，增长了知识、习得了技能、提升了情趣、拓展了视野、体验了生活、陶冶了情操、愉悦了身心、锻炼了能力。

1．引导学生向熟悉的空间拓展

为了引导学生多元化有层次地去探究，我们引导学生拓展空间，进行家庭种植实验，走进自己熟悉的社区，走向社会去探究。

如走进劳动基地大棚，观察在大棚里进行无土栽培实验：通过三个阶段的不同实验（第一次应用水培方法，第二次进行改进版的营养液栽培，第三次进行柱式无土栽培）不断地改进栽培方法和基质，得以实验成功。由此鼓励推广到家庭的无土栽培，给社区写绿化建议书，建议将楼顶、阳台、墙体等都作为新的绿化点。

2．引导学生向所学的课程拓展

综合实践活动采用向学科渗透拓展的方法，对每一个活动大主题，都向学科延伸，从中挖掘出小主题。教师采取向学科渗透的方法，将大主题进行分解，如关于社区绿化实践，可以采取以下方式拓展：

（1）向数学学科渗透的活动――调查社区绿地面积

关于调查社区绿地面积的主题，主要开展如下的活动。其一，实地测量绿地的长和宽，计算出大致的社区绿地面积，了解能用哪些数量指标来描述花坛的分布情况。其二，绘制初步的社区绿地分布图。

（2）向美术学科渗透――制作植物标志牌

在活动中，先由小组成员交流搜集到的植物相关资料，再在美术教师的引导下讨论制作植物标志牌的方式，以及图案的设计方法，最后动手制作个性标志牌。

（3）向科学学科渗透――了解植物生长特点

在三年级的科学课程中学生已经初步学习了常见植物的生长特点，我们结合这方面的知识，使学生在实践中通过查阅植物学书籍，如植物图鉴、网上图片，进行对比辨认，从而认识更多的植物生长特点。

（4）向语文学科渗透――社区绿化建议

在活动中，学生通过与队员、老师、亲友、邻居的调查、考察、访谈，了解社区的绿化现状。然后写活动总结，撰写建议书，建议社区进行立体绿化的方法的推广，将楼顶、阳台、墙体等都作为新的绿化地点。

第2篇：劳动实践情况简述范文

如何能制作出一份成功的简历，以增加在简历筛选中的胜算?如何能在不降低成功率的前提下提高简历筛选的效率?以下是小编整理的大学生求职简历表，以供大家爱参考。

大学生求职简历表一：姓

名：

性

别：

出生年月： 健康状况：

毕业院校： 专

业：

电子邮件： 邮 编：

通信地址：

联系电话：

求职意向：

教育背景

________年——________年___________大学__________专业(请依个人情况酌情增减)

主修课程：(注：如需要详细成绩单,请联系我)

论文情况：(注：请注明是否已发表)

外语水平

* 基本技能：听、说、读、写能力

* 标准测试：国家四、六级;TOEFL;GRE……

计算机水平

编程、操作应用系统、网络、数据库……(请依个人情况酌情增减)

获奖情况

______________、_____________、____________(请依个人情况酌情增减)

实践与实习

________年____月～________年____月________________________公司_________工作

________年____月～________年____月________________________公司_________工作

(请依个人情况酌情增减)

___________________________________(请描述出自己的个性、工作态度、自我评价等)

大学生求职简历表二：姓 名：xx

政治面貌：

性 别：

学 历：

年 龄：

系 别：

民 族：

专 业：

藉 贯：

健康状况：

知识结构：

主修课：

专业课程：

选修课：

实习：

专业技能：

接受过全方位的大学基础教育，受到良好的专业训练和能力的培养，在地震、电法等各个领域，有扎实的理论基础和实践经验，有较强的野外实践和研究分析能力。

外语水平：

--年通过国家大学英语四级考试。 --年通过国家大学英语六级考试。 有较强的阅读、写作能力。

计算机水平：

熟悉DOS、Windows2000操作系统和Office98、Internet互联网的基本操作，掌握FORTRAN、Quick-Basic、C等语言。

主要社会工作：

小学：班劳动委员、班长。

中学：班长、校学生会主席、校足球队队长。

大学：班长、系学生会主席、校足球队队长，校园旗班班长。

兴趣与特长：

喜爱文体活动、热爱自然科学。

小学至中学期间曾进行过专业单簧管训练、校乐团成员，参加过多次重大演出。

中学期间，曾是校生物课外活动小组和地理课外活动小组骨干，参加过多次野外实践和室内实践活动。

喜爱足球运动，曾担任中-🔥js1996注册登录队、大学系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛(中学组)"最佳射手"称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。

个人荣誉：

中学：xxx优秀学生。 xxx优秀团员、三好学生、优秀干部。 xxx英语竞赛三等奖。

大学：校优秀学生干部 -----年度三等奖学金与---年度二等奖学金。

主要优点：

有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。

有较强的语言表达能力，如：小学至今，曾多次作为班、系、校等单位代表，在大型活动中发言。

有较强的团队精神，如：在同学中，有良好的人际关系;在同学中有较高的威信;善于协同"作战。"

自我评价

活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛、适应力强、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战。

求职意向

可胜任应用xxxx及相关领域的生产、科研工作。也可以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。

大学生求职简历表三：姓 名： 某某某

专 业：英语教育

性 别： 女

学 历：专科生毕业

生 源 地： 江苏徐州

毕业-🔥js1996注册登录：徐州工程-🔥js1996注册登录

毕业时间：2012年7月

主修外语： 英语

外语级别： 四级

应聘职位：英文教师

参与社会活动及获奖情况

10-02年获二等奖学金

10年10月普通话水平测试为二级甲

11-12年获校英语演讲比赛三等奖

12年4月获系英语演讲比赛二等奖

工作能力及其他专长

1、具有较强的听、说、读、写英语能力。

2、熟悉使用office、windows等办公室电脑操作。

3、沟通、协调、组织、策划能力强。

4、精通劳工管理体系的建立、维护和客户稽核的技巧。

5、掌握esh、劳工的法规要求和客户标准。

自我评价

第3篇：劳动实践情况简述范文

采油厂

活动领导小组：

按照《集团公司机关党的群众路线教育实践活动监督员工作手册》有关工作职责和要求，现将***采油厂监督员上周群众路线教育实践活动开展情况汇报如下：

一、征集意见采取的方式方法

作为集团公司机关党的群众路线教育实践活动监督员，我深感责任重大，本着实事求是、认真负责的态度，尽可能的深入一线偏远油区和职工面对面进行交流谈心，确保活动不走过场，取得实实在在的成效。

11月27日，我带领采油厂秘书深入新安边采油队和部分干部职工进行了面对面谈话。谈心内容紧紧围绕一线干部职工的思想动态、工作环境、生活状况、实际困难、职工对上级领导班子的评价及企业生产经营管理中的意见和建议。通过谈心、聊天等职工乐于接受的沟通方式，先介绍自己监督员工作职责，并阐述集团公司开展群众路线教育实践活动的重要意义。然后，对照谈话提纲内容与职工展开交流谈话。谈心人数共计10人，记录谈心表10份，收到有价值建议13条（大多涉及的是本部门问题）。最后，在队部召开了小型座谈会，传达了集团公司对基层所反映的部分问题整改、解决的通报，并就如何开通一条民意直通渠道进行了探讨，对职工反映的在采油厂层面可以解决的问题，给予了现场答复。

二、谈心情况分析整理

1、关于深化工资改革的问题。近年来，油田公司西部采油厂发展迅速，原油产量逐年攀升，为集团公司冲刺世界企业500强做出了积极贡献。尤其今年在遭遇百年强降雨之后，油田公司新增加我厂3.5万吨产量，面对繁重的上产任务和工作量，我厂干部职工顶住压力、负重轻跑，迅速投入到劳动竞赛热潮中。建议集团公司深化工资改革，按照按劳分配的原则，以劳动强度、贡献率为标准，发放竞赛奖金，激发职工干事创业的热情。

2、关于办公设备短缺的问题。目前，我厂办公设备极度短缺，今年向油田公司申报电脑200台，只下配46台，满足不了正常的办公所需。有些设备已经到了报废的时间，继续使用导致维修成本高居不下，加之新的生产生活基地不断投入使用，办公设备配备不能及时配套，导致工作效率低下。建议简化审批程序，及时配备各类办公设备，为正常的生产经营提供保障。

3、关于一线各项报表繁多的问题。目前，基层生产单位部分报表不统一，种目繁多，给原本劳动强度大的采油工增添了负担，且各种检查也比较多，职工疲于应付。建议精简各类报表，提高工作效率。

三、宣传活动开展情况所采取的途径及方式

我们抽调相关人员专门负责此项工作，积极深入一线采取座谈会的形式进行深入细致的宣贯，通过在人员集中的地方拉横幅，建立厂内部教育实践活动QQ群，利用厂内部杂志、橱窗、公开栏、多媒体网络等载体进行大力宣传，内容包括开展群众路线教育实践活动的意义、活动的开展情况、上报问题解决反馈情况等。针对在访谈中，有些职工顾虑比较多，不敢讲实话的情况，我们对其讲清来意，打消他们的顾虑，确保反映上来的问题真实、有效。

下一阶段，我们将根据集团公司、油田公司党的群众路线教育活动整体部署，进一步推进此项工作，并对前面工作进行总结。教育引导党员干部强化服务意识，牢固树立群众观点，弘扬理论联系实际、密切联系群众和批评与自我批评的优良作风，着力解决突出问题。拉近领导干部与职工的距离，增强职工对企业的归属感，达到进一步凝心聚力、促进和谐、激发干劲的目的，为企业更好更快发展奠定坚实的基础。

第4篇：劳动实践情况简述范文

个人简历多用文种“个人简历”、“求职简历”作标题。

（2）正文。正文有一段式和多段式两种结构方法。

1）一段式。从姓名、诞生地、籍贯、出生年月、民族、团体党派写起，按时间顺序叙述主要学习、工作经历，主要成绩、贡献。

2）多段式。适用于经历较丰富，年岁较大的人。写法是：先总述主要经历，再分段叙述各阶段或各方面主要经历。

写个人简历要求是，不夸大不缩小，概括集中，语言朴素，真实可信。

（3）落款。

在个人简历右下方署明写个人简历人的姓名；并在下面注明年、月、日期。

个人简历范文

个人资料：

姓 名：

政治面貌：

性 别：

学 历：

年 龄：

系 别：

民 族：

专 业：

藉 贯：

健康状况：

知识结构：

主修课：

专业课程：

选修课：

实习：

专业技能：

接受过全方位的大学基础教育，受到良好的专业训练和能力的培养，在地震、电法等各个领域，有扎实的理论基础和实践经验，有较强的野外实践和研究分析能力。

外语水平：

98年通过国家大学英语四级考试。 99年通过国家大学英语六级考试。 有较强的阅读、写作能力。

计算机水平：

熟悉DOS、Windows98操作系统和Office97、Internet互联网的基本操作，掌握FORTRAN、Quick-Basic、C等语言。

主要社会工作：

小学：班劳动委员、班长。

中学：班长、校学生会主席、校足球队队长。

大学：班长、系学生会主席、校足球队队长，校园旗班班长。

兴趣与特长：

喜爱文体活动、热爱自然科学。

小学至中学期间曾进行过专业单簧管训练、校乐团成员，参加过多次重大演出。

中学期间，曾是校生物课外活动小组和地理课外活动小组骨干，参加过多次野外实践和室内实践活动。

喜爱足球运动，曾担任中-🔥js1996注册登录队、大学系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）"最佳射手"称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。

个人荣誉：

中学：xxx优秀学生。 xxx优秀团员、三好学生、优秀干部。 xxx英语竞赛三等奖。

大学：校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖学金。

主要优点：

有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。

有较强的语言表达能力，如：小学至今，曾多次作为班、系、校等单位代表，在大型活动中发言。

有较强的团队精神，如：在同学中，有良好的人际关系；在同学中有较高的威信；善于协同"作战。"

自我评价

活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛、适应力强、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战。

求职意向

可胜任应用xxxx及相关领域的生产、科研工作。也可以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。

个人简历协作指南

成功的申请可以帮助你按自己的条件进入最合适的-🔥js1996注册登录，是不可忽视的一项，个人简历是反映一个申请者自身情况的材料。国外绝大多数的-🔥js1996注册登录都要求申请者提供，并作为批准入学的重要依据之一。

个人简历的英译很多，如"Personnel Vita"、"Autobiographical Statement"、"Personal Statement"、"Autobiography"、"Resume"。其中"Resume"写法稍有不同。个人简历一般应简要写明本人所受教育、专业兴趣、工作经历、所取得的成绩及家庭背景。

有关个人简历写作的注意要点。综合各校的要求，特做如下分析：

1.个人简历的结构可分为三或四个段落。第一段落简单交待自己的个人情况，如姓名、出生时间及地点、家庭背景等。良好的家庭教育对你的成才当然有利。第二段可以围绕你的求学经过来展开，但不要用流水帐式的写法使叙述过于生硬刻板。第三段以你的大学生活为主，你为何选此学科，可以与前面的叙述相呼应。第四段要说明你个人的能力、性格。

2. 内容要着重在你留学的动机，目前所取得的成绩，你终生的目标。

第5篇：劳动实践情况简述范文

第一，概念含混、思路不清。无论是简答题或论述题，对概念的理解和掌握都存在一些问题，主要是对概念内涵的理解含混不清，或与别的概念相互混淆，导致所回答的内容偏离主题，失去应得分数，最终影响到总体成绩。如“国有资产的界定、类型和不同类型国有资产的区别”(2004年简答题)，许多考生都没有很好地理解把握“国有资产的界定”的涵义，有的考生将国有资产仅理解为经营性国有资产，而且细分到如何界定经营性国有资产，如国有独资、国有控股、国家参股，或者混同为我国股份制的主要类型。又如“我国产业结构调整的现状、问题及对策”(2004年论述题)，要求考生对我国产业结构转换的一般规律、当前面临的主要问题和对策进行分析。其中第二问是本题的难点，要求考生必须将分析的着眼点放在劳动力转换滞后于产值结构转换和第三产业发展不足这两个方面。但有的考生回答成农业发展缓慢和不足、技术进步缓慢、环境污染等问题，虽说没有原则性错误，但并没有切中问题的要害，与本题要求相去甚远。

第二，答题内容过于笼统、准确性差。如2004年论述题中涉及产业结构转换中劳动力转换速度慢于产值转换速度的问题，有的考生由于并没有真正理解结构转换的内涵，只是笼统地说劳动力转换速度与产值转换速度不相适应，但究竟这两者间谁快谁慢，有的考生在答题中并没有交代清楚，而是泛泛而谈。或者将劳动力转换与产值转换的关系误解为劳动力比重与产值比重的关系。论述题中的对策部分则要求考生结合十六大精神从新型工业化道路及工业化与信息化的关系入手展开论述，但有的考生将产业结构调整误解为产权结构调整或区域经济发展战略，而没有从宏观层面分析我国产业结构升级和提高信息化水平、发展新兴产业的对策措施。

第三，对考题涉及的内容掌握不完全，答题缺乏完整性。如2004年简答题中，许多考生没有在答题中明确指出国有资产存在的两种主要形式，即实物形式和产权形式，但这是本题重要的得分点。2004年论述题，有的考生只回答了前两部分的内容(产业结构调整的一般规律和主要问题)，而没有进一步回答产业结构调整的对策。而有的考生没有回答“面临的主要问题”，在论述了我国产业结构调整的一般规律后就直接给出了对策建议。这显然是对本题重要部分的遗漏，在形式上也缺乏必要的中间过渡。

第四，对回答问题缺乏分析的深度，理论概括的力度不够。市场经济理论部分考试的主要目的是考察考生运用经济学理论对当前宏观经济政策的综合分析能力，如通货膨胀、就业问题、产业结构调整、居民收入分配差距过大及其对策等。这类问题往往现实性强，要求考生密切联系当前的经济热点和政府决策的难点进行分析，其内容要求不是一成不变的。这就要求考生应具备和掌握一定的现代经济学理论。由于考生的现代经济学基础比较薄弱，在答题中往往对所答问题吃不透，只能死记硬背。

我们认为，要想提高社会主义市场经济理论部分的考试成绩，除了加强平时的理论学习和知识积累外，还须从以下方面努力：

一是要掌握必要的现代经济学基本知识。现代经济学有别于传统经济学的重要区别在于，现代经济学有其一定的假定前提和自己的一套语言体系，如使用一些图表、数学公式和模型，用以说明某个经济学理论。由于许多考生缺乏基本的现代经济学知识，回答问题往往就事论事，或者只是简单地罗列一些现象，而不能使用规范化的经济学语言把问题论述清楚。如2004年的论述题要求考生用产业结构理论分析中国产业结构调整中的问题和对策，首先应充分了解西方的产业结构理论和产业结构演变的一般规律。但许多考生只是将日常的所见所闻，或实际工作中接触到的具体现象和事例加以罗列，看起来言之有物，有理有据，但由于没有从现代经济学的角度对问题进行理论分析，实际上并没有达到要求。

二是要抓住问题的核心，善于归纳和总结。2004年简答题的关键是要准确掌握国有资产的概念，其要点主要有两个方面：一是国家出资，二是在法律上得到确认。有的考生简单地认为国有资产就是公有资产或全民资产，这是不准确的。关于经营性国有资产与非经营性国有资产的区别，关键要明确前者是资本性的国有资产，要求其价值的保值和增值，后者是非资本性的国有资产，不要求价值增值。有的考生在答题中由于没有紧扣关键性的要点，花费的时间和精力不少，但得分却不高。2004年论述题的第一部分，要求考生结合产业结构演变的一般规律，归纳总结当前我国产业结构发展变化的基本特点，包括产值结构、劳动力结构在三大产业间的转变，以及产业内部高新技术产业对传统产业的替代。但有的考生没有归纳总结出这些特点，或者偏向其他不相关的内容。

三是要注意考试答题中的一些技巧。首先答题要规范化。即对所回答的问题分出层次和段落，既有利于自己保持清晰的思路，也便于判卷时阅读试卷。其次注意审题，不要随意发挥，一下笔就离题万里。再次注意文字简练，详略得当。有的考生在某一要点上作过多论述而影响了对其他内容的回答，造成不必要的失分。最后注意前后内容应在理论观点和政策主张上保持一致，不能前后矛盾。

财政理论部分

财政理论是高级审计师资格考试《经济理论与宏观经济政策》科目考试内容之一，所占分值大约为30分左右。分为简答题和论述题两个部分。主要考察考生对财政理论和当前财政经济政策的认识、理解、运用等综合能力，难度适中，内容具有一定灵活性和实践性，并不要求死记硬背。但从近年的考试情况来看成绩却并不理想。为了帮助大家提高应试成绩，顺利通过财政理论测试，借此谈点个人体会，供广大考生参考。

一、如何答财政理论的简答题简答题部分为“5选4”的题目，有一定的选择性，5道题中一般会有1道财政理论简答题，分值约为10分。

简答题要求简明扼要地回答，答出其纲目要点即可，无须加以引申发挥。目前阅卷采用先进的网上阅卷系统，按点给分，如果一个要点引申很多，只能是事倍功半。下面结合2004年试题的答题情况进行分析：

(一)要认真审题。考生拿到题目首先要认真审题，审明题意，然后认真简明作答，以免张冠李戴或是不着边际、答非所问。如2004年简答第二题“部门预算的概念及其编制内容”。本题考核的内容要点分为两个部分，一是部门预算的概念，二是部门预算编制的内容。有的人审题不清，张冠李戴，那自然就得不了多少分;有的人以偏概全，也会丢分。

(二)答题要简明扼要，以提高解题效率。如果所有相关内容全都写上去，唯恐遗漏，不择要点，不是劳而无功，就是影响其它题目的答题时间。答题时应准确理解题意，避免答非所问。还是2004年的简答题，部门预算的标答是“部门预算是由政府各组成机构和部门编制的其在预算年度内收入和支出的预算”(4分)，这只是一个参考答案，在判分掌握上，只要答题包含了“以部门为单位编制的年度预算”的内容，就给了满分，关键字可以体现在“部门”“年度”“预算”上。

(三)注意条理层次清楚。高级审计师理论考试根据专家确认的标准答案按点给分。有些考生无视这一要求，进行论文式的长篇大论，一气呵成，没能标出解答要点，给评阅者带来极大的不便，很可能因此失分。所以建议考生务必在答题时单独一行列出解答要点以示醒目。这里尤其要强调的一点是，字体无论好坏，一定要清晰易于辨认。

(四)平时学习的要领。要想得心应手地把握好上述的内容要点又能简明扼要地回答，就必须要注意打好基本功，基本功不扎实的考生是很难做到上面的要求的。要达到概念准确，就需要考生平时结合业务实践不断深入对理论的学习和认识，深入掌握概念的内涵，掌握概念提出的背景、内容以及实践中的改革进度和改革的意义作用等等。

总之，回答简答题一定要注意概念的准确，层次清楚，要点的完整、清楚、简明扼要。

二、如何回答论述题

(一)要点明确，论证简明、清楚。论述题顾名思义，需要论述，这样与简答题不同，论述题不仅要阐明观点，还需要简明扼要地论述。这里，论述的话不要太多，但必须论证清楚。一般而言，论述题的要点和论述各有得分点，如果只有要点而缺乏论述，就会缺乏论述的分数。

(二)要认真审题，答题要注意全面。不要拘泥于一点，展开详细论述，而忽略了其他方面的论述，导致以偏概全，影响到得分。论述的基本要求应是，首先要答出各个要点，这是得分的基础，然后再对要点用一两句话或是几句话简单、扼要地加以说明论证即可。

论述题拿到题目不要盲目做答，一方面要认真审题，一方面要看清、看全答题的要求或提示。2004年财政理论论述题，即

论述第二题我国实行国库集中支付制度的主要思路。

[答题要求]

请按以下层次论述此题：1、国库集中支付制度的概念2、实行国库集中支付制度的作用3、我国实行国库集中支付制度的主要思路根据答题要求，本题要分三个层次来回答。但是论述题与简答题不一样，不仅要求要答出要点，还需要对要点进行必要的论述或阐述。对于只答出要点的，大致只给及格分，比如20分的题，只给12分，加上必要的论述，就得到基本的16-19分了。这里必须要审清题目要求，回答全面。

(三)回答问题一定要准确。有的考生脑子里的内容不少，但就是内容层次有些紊乱，在答题中发生张冠李戴的情况，比如本题中“作用思路”内容颠倒，虽然内容正确，但反映出考生并没有真正理解国库集中支付制度的含义及意义，所以，基本上不得分。因此考生备考时一定要注意概念的内涵和内容的层次，不见得一定要死记硬背，但要能够对号入座，要真正理解财政理论的内容及其中的逻辑关系。

(四)答题时的关键词要明确，切忌张冠李戴。要注意审题，不要张冠李戴，也不要随意发挥。比如对于本题中的“主要思路”，要求突出我国实行国库集中支付制度的思路就可以，但必须围绕国库集中支付，比如“集中支付、统一会计科目及核算、加快资金的收缴与划拨、及相关立法”等，这些是国库集中支付改革直接要求或相关的方面和内容，即其基本的内涵。有的人答“完善分税制”等内容，这些是改革的内容，而且也是正确的，但却不是与国库集中支付制度最为直接相关的内容，这样回答的人表明其对国库集中支付制度的本质内涵不够清楚，所以只能得到比较低的分。而有的人回答"要统一财力、发展经济、支持重点项目"等，内容没有错，但是与国库集中支付没有最直接的关系，没有体现国库集中支付制度改革的本质和核心，同样也只能得一个比较低的分。

(五)答题要注意考试的一些技巧。比如答题规范，层次清楚，文字简练，详略得当等等。

第6篇：劳动实践情况简述范文

【关键词】支付能力；送达；逃匿

一、“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”和“有能力支付而不支付劳动者劳动报酬”的关系

对于这一点，在司法解释出台之前，理论界就有不同的观点，简而言之，就是“以转移财产、逃匿方法逃避支付劳动者的劳动报酬”是否也需要以行为人具备支付能力为前提？换言之，这两种类型是一种并列关系还是一种包含关系？理论界有观点认为：“两种行为类型中，‘后者可以包含前者’；行为的内容是‘拒不支付劳动报酬’；‘由于本罪行为的实质是不履行支付劳动报酬的义务，属于不作为犯，所以，上述两种行为类型，都以行为人有支付能力为前提。转移财产时，已经表明行为人具有支付能力；行为人没有支付能力而逃匿的，不可能成立本罪’。” [1]P912

笔者认为，这样的观点有待商榷：

第一，因为按照这种观点，前种类型也要以行为人具有支付能力为前提的话，那么前种行为也就意味着“有能力支付而拒不支付”，那么法条中规定的；两种情形就是一回事，“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”就没有实际意义。

因此，笔者认为，法条规定的本罪的两种情形之间是一种并列的关系，即本罪的犯罪手段可以分为“逃避支付型”和“拒不支付型”。

第二、本罪是否属于纯粹的不作为犯，笔者认为值得商榷。对于行为人有能力支付而单纯地拒不支付，这样一种情形属于不作为犯；但对于“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”的，笔者认为，这种情形并不能简单的认为是一种不作为犯，而是一种作为和不作为的结合关系。“事实上，作为与不作为可能结合为一个犯罪行为。例如：“抗税是逃避纳税义务的行为。在此意义上说，抗税行为包括了不作为。但是另一方面，抗税罪并非单纯的不履行纳税义务，还要求行为人实施了‘抗’税的行为。根据刑法规定，以暴力、胁迫方法拒不缴纳税款的，是抗税。而上述手段行为只能表现为作为，故抗税行为同时包含了作为与不作为。”[1]P149从这个意义上，本罪并不是单纯的不作为犯，因此，所谓“作为可能性”的问题大可不必强求。而且，如果行为人因客观原因不具有支付能力，但未实施转移财产、逃匿等行为，也无需承担刑责。

二、“行为人逃匿，无法将责令支付文书送交其本人、同住成年家属或者所在单位负责收件的人的”的理解

最高人民法院对罪的司法解释，对“责令支付文书”的送达方式进行了细化规定“行为人逃匿，无法将责令支付文书送交其本人、同住成年家属或者所在单位负责收件的人的，如果有关部门已通过在行为人的住所地、生产经营场所等地张贴责令支付文书等方式责令支付，并采用拍照、录像等方式记录的，应当视为‘经政府有关部门责令支付’。”

笔者的疑问是，按照该规定，责令支付文书是可以送达行为人“成年家属”或者“所在单位负责人”，但这两种方式是否以“行为人逃匿”为前提？换言之，是否仅仅在行为人逃匿，才可以送达同住成年家属或者所在单位负责人？如果行为人未逃匿，是否可以直接送达同住成年家属或者所在单位负责人？笔者在实践中碰到此类问题：行为人居住在A镇，为逃避个人其他债务暂时居住在B镇，其将此情况告知派出所等有关部门，后劳动监察部门将责令支付的文书送达给行为人的成年儿子（与行为人同住在A镇），但其儿子并未将此事告知行为人。”这种情况下，能否认定为经有关部门责令支付？

笔者认为，从司法解释的规定来看，其本意是解决在行为人逃匿的情况下，责令支付文书的送达问题，即，行为人逃匿后，可以将文书送达其同住成年家属或者所在单位负责人，这两种方式如果也不能送达，则可以采用公告的形式，换言之，此处的“行为人逃匿”仅仅是对公告送达这种方式的限制，只有在行为人逃匿，采取其他送达方式均无法送达的情况下，才可以采用公告送达的方式，防止滥用公告送达。从该解释的字面理解看，送达本人、送达同住成年家属和送达所在单位负责人，应当是一种并列的关系，这三者具有同样的效力。

另一方面，责令支付属于一种行政处罚，属于《行政处罚法》规定的：“警告”，既然如此，则责令支付文书的送达就应当按照《行政处罚法》的规定，《行政处罚法》第四十条规定“行政处罚决定书应当在宣告后当场交付当事人；当事人不在场的，行政机关应当在七日内依照民事诉讼法的有关规定，将行政处罚决定书送达当事人。”《民事诉讼法》第第八十五条第一款规定“送达诉讼文书，应当直接送交受送达人。受送达人是公民的，本人不在交他的同住成年家属签收。”从以上规定来看，行政处罚决定应当送达本人，但本人不在场的情况下即可以送达同住成年家属，这里仅仅规定的是“本人不在场”，而非强调“逃匿”。

第三，责令支付的文书送达并不以行为人知情为必要条件，在行为人逃匿后，采用公告送达的方式，也并不能当然得出行为人必然对此之情的结论，只是在法律上视为其对此已经知情，从这个意义上，也无需强调必须送达行为人本人，只要符合采用符合法律规定的方式，即可视为送达行为人本人。

综合以上几点，笔者认为，责令支付文书的送达并不要求在行为人逃匿的情况下，才可送达同住成年家属和单位负责人，只要有关部门合法、合理的送达了此文书，即可视为经过有关部门的责令支付。

第7篇：劳动实践情况简述范文

关键词：案例教学； 人力资源管理； 实践技能

人力资源管理专业近几年在我国发展迅速，但该专业学生实践技能的培养还不够理想。笔者认为：该专业的操作性和实用性很强，对于其课程教学来说，要加强学生实践技能的培养，必须更多地改进教学方法，重视案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用。

一、案例教学法是教学结合实践的重要教学方法

案例教学法是一种教学过程结合实践的、非常有效的实用教学方法，它的主要优点是联系实际、激发兴趣、分享经验和解决问题。

什么是案例呢？一般来说，案例是指对现实生活中某个事件的真实记录和客观的叙述。这些案例以描述的方式重现了以往发生的事件以及对事件做出的决策、解决办法和得到的结果，而这些记录对我们处理现在或者是未来发生的类似事件有很好的参考价值，所以，案例的方法在教学中得到广泛的使用。在课堂教学中使用案例法进行教学，其目的可归纳为以下三个方面：①将学生置身于模拟的复杂的现实生活环境中；②帮助学生获得分析实际情况的能力；③让学生练习使用在现实生活中所能获得的有限的资料来进行决策，并希望增长学生依据不完全的信息进行决策和采取相应行动的能力。实施案例教学法的关键有两方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明确教学目的的案例及相关的阅读材料、与案例相关的教学笔记、根据案例设计的讨论计划、根据讨论计划设计的相应的教学技术等。另一个是要有在教学过程中能够利用这种教材的老师。他们清楚教学的理念，能够设计教学方案，编制教学案例，并熟悉案例教学技术和教学方法。

二、人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性

人力资源管理专业的课程包括人力资源规划、岗位研究、员工招聘与使用、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系协调等方面。其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出，要求教学过程特别注重实践环节、注重学生能力与素质的培养，教师必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法设计出更符合课程要求的教学模式，有效的结合人力资源课程实际操作性强的特点，使得这些课程在教学过程中变得更加具体直观，更加形象生动，也更加有利于职业-🔥js1996注册登录学生对所学知识的理解和掌握。因此我们应该重视人力资源管理专业案例教学：

第一、案例教学法能够充分调动人力资源管理专业学生学习的积极性、主动性和创造性。传统教学方法以“灌输式”为主的讲授很难激发学生的学习兴趣，学习的积极性不高，而案例教学法大多采用与实际生活紧密相连的事例，要求学生以当事人身份身临其境地解决问题，从而能促进学生积极思考，主动探索，认真参与案例讨论，大胆发表自己的观点，这能够充分调动学生的积极性、主动性和创造性，达到良好的教学效果。

第二、案例教学法能够培养学生思考问题、解决问题的良好习惯和能力。由于案例教学的特殊性，它要求学生学会分析案例，从中发现问题并拟定方案，然后参与课堂讨论，交换意见，形成有创意的方案，这样有利于养成学生思考问题和解决问题的良好习惯；案例问题的解决方案可能有多种，由于案例教学法非常重视其解决问题的方法和思考过程，从而可以不断培养、提高学生分析问题和解决问题的能力。

第三、案例教学法能够培养学生的专业实践技能。传统教学方法往往理论知识的讲授多，照本宣科多，学生为了应付考试对理论知识的掌握死记硬背多。而案例教学法能够有针对性地运用理论知识去分析解决实际问题，它不仅要求学生知其然，而且要知其所以然，从而既能加深对教学内容的理解，又能增长实际操作的技能，可以说案例教学是成本最低、最节约时间的“社会实践”。

三、人力资源管理专业教学中怎样实施案例教学法

案例教学实质上是一种研究性学习。研究性学习是以学生的自主性、探究性为基础，从学生的生活和社会生活选择和确定研究主题；主要以个人和小组合作的方式进行，通过亲身实践获得直接经验；养成科学的精神和科学的态度，掌握基本的科学方法，综合运用所学知识解决实际问题的能力。案例教学在人力资源管理专业中最常用的是讨论法。例如，为了使学生更好地理解和掌握派遣劳动者的管理的知识，结合周占文《人力资源管理》第二版中的《劳动关系协调》，笔者认为讨论法案例教学应包括：

1．案例分析。案例教学首先是下发案例材料(如本案例)或创设案例情境（如：《李先生与KDJ公司所引发的劳动纠纷》）同时下发一些思考问题，供学生分析、阅读，如：本案例给出三道思考题：①李先生到底属于哪个企业的员工? ②KDJ公司为什么不承认与李先生之间存在劳动关系? ③派遣劳动者应该注意哪些事项？由于本案例来源于工作实际，可读性较强，适合职业-🔥js1996注册登录学生的心理特点和认知水平，学生很快进入情境；了解、掌握案例中揭示的有关情况；很容易将自己已有的知识和过去形成的经验与案例展示的背景材料整合起来，通过思考、分析、推理，从个体的角度形成初步理论；同时在此过程中获得乐趣、自信及终身学习的方法。

2．分组讨论。当一个个充满睿智和灵感的结论初步形成后，则进入小组讨论阶段。案例小组是课堂上自主、合作、探究的基本单位，为了最大限度地发挥讨论的效果，根据我校实际情况，按奇数将学生分组，采取自由组合的形式，一旦形成，较为固定。为什么选择奇数呢？主要是为了方便形成小组结论。由案例讨论小组的每个成员民主地选出组长一名，记录员一名。讨论中小组的每个成员都要简要地谈出结论形成的过程和思考，允许意见不一致甚至完全相反。记录员应认真地记录各种意见，组长组织讨论，形成小组一致意见，有疑问的带入全班讨论。

3．集中讨论。集中讨论是小组讨论的继续，一般由组长汇报本组的观点，同时将本小组在案例分析过程中遇到的疑难问题提出，进行全班集中讨论。全班集中讨论时教师要引导学生多角度，多层次的看问题，通过摆事实的方法讲道理，使不同观点相互补充、相互接纳，形成合力解决问题；继续允许不同意见进行争论，集全体同学的智慧，共同讨论所要解决的问题。

4．总结述评。案例教学的最后是总结述评，分为两部分：第一部分由学生完成案例提出的问题，并对案例阅读，分析、讨论过程中取得的收获和感受做出结论；同时把从案例中学到的知识与其它方式获得的知识相联系，奠定可广泛迁移的知识基础。第二部分是由教师对本节案例课进行评价，做出全面总结。在评价过程中教师应强调案例所传递的信息，更应充分肯定学生的创造性和取得的进步。

四、人力资源管理专业教学中实施案例教学法应该注意的问题

案例教学法在人力资源管理专业课堂教学中虽然有不可忽视的积极作用，但是，要在课堂教学中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的问题：

第一、案例教学法不是简单的举例法

在很多的课堂教学中，授课教师会把案例作为实例说明或演示论证，或者通过给学生一些案例来检验学生对学过的原理的掌握情况，便以为在教学中采用了案例法。实际上，我们不能简单地把配合教学的举例或对事例的分析看作是案例法。案例法的教学并不是简单地用举例来对课程的内容进行说明。案例法需要提供一个环境，在这样的环境中，案例只是用一组具体的事实供学生进行练习，以体验实际管理者所处环境的不确定性和所需进行的智力思维和分析。在给定的环境中发生的事件的结果如何，通常是要由学生自己的经验和知识做出判断和决定的。通过一个用案例法教授的课程，学生应该感到有过实际解决问题的经历，这是简单的举例法很难达到的。

第二、案例教学法不能适合传授所有知识技能

由于教学对象的需求是不同的，教学的方法也是多种多样的，因此需要根据课程的需要来确定是否采取案例教学法。案例方法在应用于人力资源管理课程，以及在经济、法律等课程中的有效性已经得到实践的证明。案例教学法主要适用于实践技能的传授，对课程的基本概念、基本原理和基本知识的传授不够理想。如果我们把案例法的教学方法用于不当的教学领域或目的，不但不能得到预期的效果，反而还会对案例法的有效性产生误解。因此，案例教学法不能代替其它的教学方法。

第三、案例教学法实施中要考虑虚拟与现实之间的差异

尽管案例是对一个真实事件的记录或叙述，甚至模拟出一个真实环境，但是它毕竟不是真实的。学员在虚拟环境中做决策时所感受的压力与现实中的压力是不同的，所以，学生不认真、不负责任的现象也会存在。因此，如果不能在教学过程中为学生提供一种能充分发挥其主动精神的环境，不能引起他们积极参与的积极性和主动性，案例教学法就不能发挥出它的效果，也很难达到教学目的。

可见人力资源管理专业教学中的案例教学法比其它教学方法需要花费更多时间和精力，技巧性更强，要求更高。因此我们认为开展人力资源管理专业案例教学工作，应该从以下几方面着手：

首先，-🔥js1996注册登录应充分重视和支持人力资源管理专业案例教学工作。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的-🔥js1996注册登录从加强专业建设、保证教学质量的角度出发，应对人力资源管理专业案例教学给予充分的重视和资源支持，加大投入力度，划拨相应经费，引进、配备资深师资，提高教学质量，培养学生实践技能。

第二，-🔥js1996注册登录应多途径解决案例编写和质量问题。案例的编写和质量水平是案例教学法的基础。国家开设人力资源管理专业不过十来年，教学案例数量不足，真实反映企业实际的案例缺乏，相关-🔥js1996注册登录应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一，与人力资源管理咨询顾问公司的合作也是丰富案例素材的方法之一。当然对以往案例的补充和修订同样是案例编写和完善的重要渠道。有些案例虽然陈旧，但企业背景和问题的代表性仍然突出。对于这样的案例，应该追踪企业的发展现况，补充案例对象企业的最新资料，检验以往分析和判断的正确性，使得案例教学课程能保持持久的真实与鲜活。

第三，-🔥js1996注册登录应积极聘请人力资源管理实际工作人员进行案例教学工作。人力资源管理专业专业案例教学中，除专业教师外，还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来，比如聘请企业人力资源副总、人力资源总监、人力资源经理等高级管理人员作为指导教师，来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业实际运营经验导致的纯粹纸上谈兵的问题。所以吸纳人力资源管理实际工作人员加盟到人力资源管理专业课程建设的教学队伍中，是重视人力资源管理专业案例教学，培养学生实践技能的有效办法。

参考文献

[1] 杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考.广西财经-🔥js1996注册登录学报,2009.02

[2] 王明琴.人力资源管理专业案例教学难点及对策.北方经贸,2008.10

[3] 赵文芳.案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用研究.云南财贸-🔥js1996注册登录学报,2007.05

第8篇：劳动实践情况简述范文

[关键词]工伤确认  劳动关系  生产劳动过程

工伤确认行政争议案件，在确立行政案件案由时，依照有关规定称为劳安行政确认案。近几年，此类案件不断上升，成为行政诉讼案件的重要组成部分。该类案件审理涉及诸多法律关系，审理结果最终关系到劳动保障，不仅涉及当事人的诉讼权利，涉及行政机关的切身利益，同时也是更重要的，还涉及公民、企业或其他组织的财产权、人身权。但是，有关法律规定却相对滞后，给案件审理带来了一定的难度。根据审判实践，笔者谈谈自己的粗浅看法，恳请不吝赐教。

工伤确认行政争议案件审理的基本原则

所谓工伤，是指劳动者在生产劳动过程中因执行职务而受到的意外伤害。我国工伤保护的立法依据是《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国宪法》明确规定，国家通过各种途径，加强劳动保护，《中华人民共和国劳动法》将“保护劳动者的合法权益”摆在立法宗旨的第一位。这些足以说明，我国在劳动立法方面为实现平等，针对用人单位和劳动者在劳动关系中的不同地位赋予了他们不对等的权利义务，法律重在保护与用人单位相比处于弱势地位的劳动者的合法权益。据此，属于劳动保护组成部分的工伤保护的首要法律原则应该是：最大可能的保障主观上无恶意的劳动者在生产劳动过程中遭受事故伤害或患职业病后能获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利。

上述法律规定或立法精神反映在行政诉讼中，我们认为同样应当是注意保护劳动者的合法权益，把保护劳动者合法权益作为具体行政行为合法性审查的重点和关注点，作为依法审理案件的基本原则。体现在案件审理实体上，应当注意保护劳动者在生产劳动过程中遭受事故伤害或患职业病后能获得医疗救治、经济补偿和康复的权利，以有利于劳动者原则做出裁判；体现在案件审理程序上，应当注意保护劳动者的诉讼权利，凡用人单位提起工伤确认行政诉讼的，均应追加被确认为是工伤的劳动者作为第三人参加诉讼，这同样应当是一项重要的诉讼原则，我们姑且称之为劳动者参与诉讼原则。

从保护劳动者合法权益原则出发，以劳动者参与诉讼原则作为诉讼原则加以保障，以有利于劳动者原则做出裁判，符合立法的基本精神，也是符合工伤确认行政争议案件审理的内在规律的。

工伤确认行政争议案件审理的内在要求及裁判

一般地说，确认工伤必须具备以下三个条件：①劳动者确实受到了伤害；②受到伤害的劳动者是用工单位的人员，与用工单位有劳动关系；③劳动者的伤害必须是在生产工作过程或与之相关的活动中因意外事故造成的。劳动和社会保障行政机关确认劳动者是否是工伤，主要的就是考察是否符合上述条件。这样，行政争议的矛盾就必然集中在上述三点上，而以第二、第三两点为最突出。行政诉讼的合法性审查，在对具体行政行为的实体审查方面，也就自然而然地应以这些问题为重点。

对行政机关确认劳动者与用工单位劳动关系问题的审查裁判

近年来，劳动用工比较复杂，很多用工单位故意不与劳动者签定劳动合同，劳动者处于各方面因素的考虑，又不便要求必须签定劳动合同，有的劳动者不把合同当回事，用工单位不说签合同也就不签便上岗工作，一旦发生工伤事故，就容易发生纠纷。用工单位说与他们没有劳动关系，劳动者说在公司上班干活，在公司领取工资，自然与公司具有劳动关系。一般情况，劳动行政部门大都会认定劳动关系存在，用工单位单独为此提起诉讼的也比较少，行政诉讼中也是比较容易判断的，按照有利于劳动者原则做出裁判是不会出问题的。我们遇到的一起劳安行政确认案件，案情比较复杂，审理也颇费了些周折。

该案案情大略是：1996年，蒋某某经人介绍到建安公司工作，负责水暖工程。2001年4月，公司将承建的一幢综合楼的水暖工程口头承包给蒋施工，由公司提供材料和设备。期间，蒋招用了宋某某到该综合楼施工，仍然没有签定劳动合同。5月9日下午，宋在劳动中被漏电的手电钻电击伤，经抢救无效，于13日死亡。县劳动和社会保障局认定死者宋某某与建安公司具有劳动关系，宋为工伤死亡。建安公司向县政府申请复议，县政府复议认为宋某某与建安公司没有劳动关系，因此撤销了劳动和社会保障局的决定。进入司法程序后，我们进行了认真的审查，翻阅了有关规定，经过认真准备，开庭详细调查，充分听取原、被告及第三人辩论意见，依据相关证据确认：建安公司与蒋多年已经形成事实劳动关系，安装综合楼水暖工程对蒋是管理、监督关系，蒋并没有从公司独立出来，对外没有承建业务，也没有独立的可以自主经营的资格，其承包完全是企业内部的一种劳动管理形式；蒋从工程需要出发招用宋某某施工，应视为职务行为，宋的合法权益应当给予法律保护，其与公司应认为同样存在劳动关系。也就是说，劳动和社会保障局掌握的证据与认定，符合法律规定的精神，而县政府否定没有充分的证据。据此，我们合议判决撤销了县政府的复议决定，上诉后，中级人民法院维持了我们的判决。

企业或其他组织作为一个大集体一个单位，不可能事无巨细，只由一个部门进行管理，为降低管理成本，合理配置资源，提高效率，单位必须授权内部不同的部门分别行使管理权力。这种职务授权包括工作职权，同时也包括对工作相关事务的管理权，这种管理形成的风险，单位必须承担。如上例，用工单位如果不承担责任，对劳动者是不公平的，从法理上也说不过去。这样的工程承包仅仅是一种生产管理方式方法，不能改变劳动用工制度与方式，不能改变劳动者与用工单位之间的劳动法律关系，更不能改变劳动者在生产过程中受到伤害的工伤性质。

对行政机关确认生产劳动过程的审查裁判

生产劳动过程的认识与认定，是行政管理机关确认是否是工伤时劳动者与用工单位争议的焦点问题，同样也是行政诉讼中当事人争议的重点。有关规定界定为生产工作过程或与之相关的活动，说明法律保护的范围比较宽泛，也进一步体现了行政诉讼应当遵循的有利于劳动者原则。

从我们的审判实践看，是否是生产劳动过程，劳动者与用工单位往往在生产劳动场所与生产劳动时间上形成争议，行政管理机关的确认也自然围绕这样的问题进行，行政争议也由此产生。

在生产劳动场所的认定上，由于客观情况比较复杂，有的有一定的难度，在有关规定不是很明确的情况下，劳动行政机关有时就不能按照法律规定的精神确认，掌握相对机械。如李某某与桓台县唐山镇某建筑公司工伤确认行政争议，李是在下班离开工作场地数米，在另一场地受伤的，虽然不是下班必经之地，却是人们常走的“捷径”，何况从大的方面看是一个单位的生产场所，劳动行政机关便不予认定是生产劳动场所。再如王某某与东营某建筑安装工程公司工伤确认行政争议，王某某是在施工工地院内，离施工工地仅5米，在午饭后休息时被汽车撞伤的。尽管是施工工地院内，又是公司安排的午饭就餐地，劳动行政机关还是不予认定为生产劳动场所。

对生产劳动时间的认定也是一样，不了解不贯彻有利于劳动者原则，同样会囿于框框，不能正确做出判断。还以上例来说，劳动行政机关不仅不予认定为生产劳动场所，同时也不予认定伤害是发生在生产劳动时间，他们认为施工已经停止，是午饭休息时间发生的意外伤害。认为王某某已经不在劳动场所不在劳动时间劳动，而是在休息时间内与他人下“四顶”消遣时受到伤害的。因此。自然也就不予认定为工伤。

我们认为，生产劳动场所不能仅仅理解为是狭义上的劳动场所，它是劳动者为生产需要所必须经过和进入的场所，不仅包括劳动场所，还包括必须的劳动准备场所，包括劳动者工间休息的场所，包括劳动者为满足健康、生理需要而必须经过的场所，等等。生产劳动时间同样也不能简单地理解为劳动时间，它是劳动者为生产需要而必须占用的时间，既包括劳动时间，也包括劳动准备时间、劳动者工间休息时间，以及劳动者为满足健康、生理需要而必须占用的时间，还应当包括因各种生产因素形成的劳动中断时间。劳动行政机关在工伤确认时，凡劳动者有证据证明是在上述场所上述时间发生伤害的，应当认定为生产劳动过程中受到的伤害并给予保护。否则，只能认为是适用法律错误。

劳安行政确认案件的审理，上述问题是合法性审查的重要组成部分，行政诉讼中，就是对具体行政行为的合法性进行审查。因此，上述问题的正确辨析判断，对人民法院正确实施法律正确做出裁判是至关重要的。

当然，还有其他一些争议，如劳动者违章造成工伤，用工单位与劳动者发生是否为工伤的争议，也可能形成工伤确认行政争议。一般说，这样的争议的合法性审查是比较好把握的。

几点思考

把握原则，防止片面性，坚持合法性审查

我们认为，在现在工伤保险法律法规不是那么健全，法律规定不是那么明确的情况下，司法实践中把握审查的原则是非常重要的，一定要坚持对工伤确认行为的合法性审查。在司法实践中，我们确立了有利于劳动者原则，但这个原则只是相关法律精神的体现，并没有被规定为一项法律原则。我们不能片面强调这一原则而忽视对具体行政行为的合法性审查。行政诉讼中，对具体行政行为的合法性审查原则是法律原则，这一原则在诉讼中是第一位的。我们在审理邢里建筑公司所诉劳安行政确认案时，就遇到了被告仅提供了一份证据的情况，依据合法性审查原则，合议庭合议认为工伤确认行为主要证据不足，事实不清，判决撤销了被告的决定。

把握现有规定，正确理解法律，坚持在实践中完善自己的认识

现有的关于工伤确认的规定，是劳动部《企业职工工伤保险试行办法》，法律法规方面没有规定，在行政诉讼中只能参照《企业职工工伤保险试行办法》，而没有法律方面的直接的依据。一方面是大量的劳安行政案件的出现，一方面却是司法审查裁判没有法律依据，难免出现尴尬。因此，正确理解有关法律规定了解立法的精神是非常重要的；在审判实践中结合法理，参照有关规章，不断完善自己的认识同样是非常重要的。

第9篇：劳动实践情况简述范文

关键词 劳动争议 岗位调动 合理性认定

作者简介：李雪莹，华东政法大学国际法-🔥js1996注册登录，研究方向：国际法。

上海高院民一庭前期了《上海高院民一庭调研与参考[2014]15号》文，对劳动纠纷案件审理中争议较大的问题进行解答。其中，对于“劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工”问题，该文件倾向认为，用人单位可以在合理、合法的前提下对劳动者岗位进行适当的调整，对此劳动者应当予以配合；劳动者对调整工作岗位有异议的，应当积极与单位协商，若消极旷工，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。但笔者认为，该意见对于关键问题，既如何对“合理合法”进行界定，意见并没有给出切实可行的实施标准。

一、岗位调动“合理性”的认定

调动岗位实是对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》与《劳动法》的相关规定，以下情形可导致岗位的调动：

1.法定情形：包括《劳动合同法》第40条规定的“劳动者不能胜任工作岗位”、“因患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工作”以及“客观情况发生重大变化”三种情形下由用人单位决定是否调动岗位，以及《劳动法》规定的“女职工在禁忌岗位工作”和《工伤保险条例》规定的“保留劳动关系的五级、六级的工伤劳动者”两种情形下，必须调动劳动岗位。

2.约定情形，即《劳动合同法》第35条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。

（一）约定情形下“协商一致”的认定

约定情形下，实际上不存在岗位变动情形合理性认定问题，因为用人单位与劳动者就岗位调动协商达成一致，一般均是双方真实意愿的表达，不会出现纠纷。若合同变更后劳动者反悔，以消极旷工来对抗，用人单位即可依据单位的规章制度处理。

但此时存在关于岗位调动的协商是否达成一致的举证问题。《劳动合同法》第35条第二款明确规定：“变更劳动合同，应当采用书面形式”，但一些管理制度不完善的用人单位往往采取口头方式通知调岗，发生纠纷后双方各执一词，使得案件事实难以认定的情况。

笔者认为缺乏书面形式并不影响合同变更的效力，只需有存在调岗事实即可，具体可参考《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》有关“实际履行超过一个月视为变更劳动合同”的规定 。故若双方就调动岗位达成书面协议，那么就当然地达成对合同的变更；若无书面协议，但双方实际履行了变更后的合同满一个月，也可以认定合同变更。

（二）法定情形下“合理性”的认定

法定情形中，遇到“女职工在禁忌岗位工作”、“保留劳动关系的五级、六级的工伤劳动者”以及“因患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工作”的情况，劳动者出于对自身利益的考量，一般都会接受调动岗位。

但用人单位在依据《劳动合同法》第40条第一项和第三项的“劳动者不能胜任工作岗位”以及“客观情况发生重大变化”两个法定事由调动劳动者岗位时，纠纷屡生，此时若用人单位不能证明确上述两项事实的存在，其调岗行为就不可谓合理、合法。以下就两项事实存在与否的判定进行探讨。

1.“劳动者不能胜任工作岗位”之事实判定。“胜任工作岗位”的标准的确定，是判定劳动者能否胜任工作的前提。有学者认为，单位应当提供证据证明劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量 。

笔者认为，合同中明确约定的工作量当然可以成为判定标准，因为合同条款是双方的合意，可以看做劳动者对完成约定工作任务的保证。约定不明时，“同工种、同岗位人员的工作量”也可作为判定的依据，但是考虑到劳动者个体差异，所能完成的工作量也应有合理的浮动范围。

至于上述两项标准均无法确定时，如果企业故意提高标准，可能使员工无法完成工作任务。 所以笔者认为不应对劳动者的工作能力做过高的要求，该种情况下，只要劳动者能及时完成工作任务，不对单位的正常运营与管理造成影响，即可认定“能够胜任工作”。

2.“客观情况发生重大变化”之事实判定。《劳动合同法》第40条第三款一般被认为是民法上的情势变更原则在劳动立法中的体现。 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，包括不可抗力和情势变更情形，而情势变更情形中还包括用人单位、关闭停产、转产、改变经营范围、地址迁移等情况 ，这些情况下，用人单位很可能做出要求员工更换岗位或者工作地点的决策。

但出现上述情况并不意味着“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，因为法条要求客观情况的变化是“重大”的，必须严重到影响合同履行的程度。岗位调动客观上可以分为工作内容的变动和工作地点的变动，现就两种情况下如何判定客观情况变化是否达到阻碍劳动合同继续履行程度进行分析。

（1）部门、岗位裁撤，产业结构调整等情况致使工作内容变动。根据上海市劳动仲裁实践，如果单位的部门或岗位确实发生裁撤，且已实际实施，双方劳动合同订立的目标已实际无法履行时，则应认定属于客观情况发生重大变化；若单位名义上进行部门或岗位裁撤，但未实际实施仅是改头换面换个称呼，此种情况就可能涉及单位假借裁撤之名恶意解除劳动者。

原岗位不复存在当然可以说明原劳动合同无法继续履行，但笔者认为仅凭这一点不能判断岗位调动的合理性，必须同时考虑到原岗位与新岗位之间的差异。用人单位在调动岗位时，必须尽量为员工安排与原工作性质相同、工作内容类似且不低于原有薪资报酬的工作，只用同时满足这些条件的岗位调动才能被认为是合情合理的。 （2）转产、改变经营范围、地址迁移等情况致使工作地点变动。用人单位转产、改变经营范围、地址迁移等情况与劳动合同无法继续履行之间没有必然联系。上海市劳动仲裁实践中，判定工作地点变动是否合理以“距离的远近”为原则，同时考虑该变动是否给劳动者的生活造成实质影响，分析如下：

其一，如果工作地点变动发生在本区域或者相邻区域内，例如在松江区范围内变动或者从松江区调至闵行区，原则上该调动是合理的。而较远区域之间的变动，例如从松江区调动到金山区或者嘉定区，但单位提供班车、补贴等福利为劳动者履行劳动合同提供便利条件的，该调动仍可认为是合理的。两种情形均未达阻碍劳动合同的继续履行的程度。

但若跨省市调动，例如从上海市调动到宁波市，一般认为“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”，足以阻碍劳动合同的继续履行。此时的岗位调动是不合理的，劳动者有权拒绝去新岗位工作。

其二，即使在本市范围内变动工作地点，若其客观上造成员工实际生活受到较大影响，则仍有可能致使劳动合同目的不达而无法继续履行。例如一个居住在松江区的双职工家庭，父母双方均被从住所附近调往宝山区工作，以致正在上小学的孩子无人接送，此种情况下的调岗就明显给劳动者的生活造成了实质影响。

上述判定方法虽执行性较强，但在实践中难免有僵化之嫌。因为“实质影响”的认定缺乏指导性的标准，需要仲裁员或者法官依据具体情况个案认定，所以许多因岗位调动引发的争议案件中，司法者在裁量时为避免争议，僵硬地使用“距离远近”的判定标准，而使案件结果的实质正义价值受损。故笔者以为，在司法实践中以“实际影响”作为判定原则并辅之以典型案例作为参考，似乎更为妥当。

二、争议解决方法探究

（一）现有法律框架下的争议解决方法

1.不合理调动时的争议解决。若单位的岗位调动不合理，劳动者拒绝去新岗位工作的行为就不能被定性为旷工，此时若用人单位以劳动者旷工严重违反单位规章制度为由解除了劳动关系就构成了违法解除，劳动者可以申请恢复劳动关系或者要求单位支付违法解除劳动关系的赔偿金。

2.合理调动时的争议解决。若单位的岗位调动是合理合法的，劳动者应当尊重单位的自主用工权，服从岗位调动的安排。该种情形下，劳动者拒绝去新岗位工作的行为很有可能会被认定为旷工，单位可依据《劳动合同法》第39条的“过失性辞退”规定 即时解除劳动关系，而不需支付经济补偿金以及代通金。

（二）新制度展望分析

现有法律框架下，用人单位的调岗行为即使合理合法，也可能使劳动者面临薪资待遇减少、上班距离大幅增加等无法接受的问题，使弱势群体权益受损。有学者提出，应当赋予劳动者情势变更的请求权及解除权，并就该项解除权的行使支付经济补偿金 。笔者支持上述主张，理由如下：

其一，该主张有充分的正当性。“劳动法首先应当是劳动者保护法”，劳动法的天平应当倾向弱者。虽因情势变更而终止合同不可归责于用人单位，但却是其以避免自己遭受不利后果为由提出的，劳动者势必会因劳动合同的解除突然丧失经济来源，对劳动合同的履行的期待利益也不能实现 。

其二，该主张能有效缓和纠纷。由于经济补偿制度的存在，劳动者在非自愿结束劳动关系时，总会希望能得到一笔补偿。面对情势变更，在不违背正当性原则的前提下赋予劳动者经济补偿的请求权，引导劳动者积极结束劳动关系寻找新工作，而不是消极旷工对抗岗位调动，可以大大缓和劳资纠纷，同时节约司法资源。